Durée d’absence en cas de maladie selon l’article 271 : comprendre la loi

Durée d’absence en cas de maladie selon l’article 271 : périmètre, logique juridique et effets sur le contrat

Parler de la durée d’absence en cas de maladie « selon l’article 271 » suppose d’abord de clarifier ce que recouvre, en pratique, ce type de référence. Dans la vie des entreprises, l’expression « article 271 » est souvent utilisée comme un raccourci interne (règlement, accord, politique RH, parfois un article d’une convention collective) pour désigner un cadre de gestion de l’absence. Sur le terrain, ce cadre s’articule nécessairement avec le droit commun : la maladie entraîne en principe la suspension du contrat de travail (et non sa rupture), et déclenche un ensemble de droits et d’obligations répartis entre le salarié, l’employeur et la Sécurité sociale.

Cette suspension a deux conséquences concrètes : d’une part, le salarié n’exécute plus la prestation de travail pendant la période médicalement prescrite ; d’autre part, l’employeur n’a pas à rémunérer le travail non effectué, sauf mécanismes d’indemnisation (Sécurité sociale) et/ou de maintien de salaire (complément employeur, souvent encadré par la loi et renforcé par la convention collective). Ce point est fondamental, car beaucoup de tensions naissent d’une confusion : l’absence n’est pas « libre », elle est encadrée par un avis d’arrêt de travail et par des formalités strictes. ⚖️

Dans une entreprise fictive, « Atlas Finance », la direction a formalisé une procédure « article 271 » : elle rappelle que la durée d’absence n’est jamais fixée par l’employeur, mais par le médecin. L’employeur, lui, gère les impacts : remplacement, continuité de service, contrôle éventuel, et articulation avec la paie. Cette distinction apaise déjà beaucoup de débats : qui décide de la durée ? Le médecin. Qui vérifie la régularité administrative et l’impact organisationnel ? L’employeur, dans des limites précises.

La notion de durée, en droit, doit aussi être lue à deux niveaux. Il existe la durée « médicale » (celle inscrite sur l’arrêt) et la durée « indemnisable » (celle qui ouvre droit à des indemnités journalières dans certaines limites). C’est ici que la compréhension devient stratégique : un arrêt peut être renouvelé, mais l’indemnisation et les compléments peuvent évoluer selon la longueur de l’arrêt, l’ancienneté, ou encore le type d’affection. Un arrêt court n’est pas géré comme un arrêt long, notamment au-delà de 6 mois.

Autre point délicat : la « durée d’absence » ne se résume pas à un compteur de jours. Elle implique aussi des effets annexes sur les congés payés, l’acquisition de droits, la planification des entretiens de reprise, ou la relation avec France Travail si la personne est demandeuse d’emploi. En 2026, ces sujets se sont fortement professionnalisés : les entreprises structurées ont des checklists, les plus petites s’appuient sur leurs conseils habituels, car une erreur de délai ou de calcul peut coûter cher. ✅

La clé de lecture est donc la suivante : l’« article 271 » (tel qu’il est compris dans de nombreux contextes RH) sert surtout à organiser ce que le droit impose déjà : justificatifs, délais, règles de contrôle, et coordination indemnisation/paie. La section suivante entre dans le concret : quels documents transmettre, à qui, quand, et pourquoi ces 48 heures changent tout.

Arrêt de travail maladie : délais 48 heures, volets à envoyer et risques en cas d’envoi tardif

La gestion de la durée d’absence en cas de maladie commence par une règle simple, souvent sous-estimée : l’arrêt de travail doit être transmis rapidement. En pratique, le délai de référence est de 48 heures, aussi bien pour un arrêt initial que pour une prolongation. Ce délai n’est pas une formalité « secondaire » : il conditionne la justification de l’absence, le déclenchement des paiements, et la qualité de la relation de confiance avec l’employeur. ⏱️

Le document d’arrêt comporte plusieurs volets. Les volets n°1 et n°2 sont destinés à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) du salarié, et doivent être envoyés dans les 2 jours ouvrables suivant l’interruption de travail (ou la prolongation). Le volet n°3 est destiné à l’employeur, avec un délai souvent aligné sur ces 48 heures, sauf disposition particulière prévue par la convention collective ou un accord interne. Dans certaines entreprises, l’« article 271 » interne précise même une modalité : envoi par portail RH sécurisé, puis remise du volet papier si nécessaire.

Pourquoi autant d’exigence ? D’abord, parce que l’arrêt constitue le justificatif d’absence. Sans lui, l’employeur peut qualifier la situation d’absence injustifiée, avec des conséquences disciplinaires et de paie. Ensuite, parce que l’Assurance maladie n’engage le calcul et le versement des indemnités journalières qu’à partir d’un dossier complet. Enfin, parce que l’employeur, lorsqu’un complément de salaire est prévu, a besoin de l’arrêt pour enclencher ses propres mécanismes internes (paie, subrogation éventuelle, contrôle, organisation des remplacements).

Ce que permet l’envoi dans les temps : justification, IJSS, complément employeur

À « Atlas Finance », un cas concret illustre l’enjeu. Salariée mensualisée, Nadia tombe malade un lundi et consulte le jour même. Elle transmet le volet employeur dès le mardi matin via l’espace RH, puis envoie les volets CPAM. Résultat : l’absence est justifiée, le service paie sécurise le dossier, et la salariée perçoit, selon sa situation, les IJSS puis éventuellement un complément. L’entreprise garde une trace horodatée, ce qui évite les discussions inutiles.

Il est utile de rappeler les trois bénéfices directs d’un envoi conforme :

• 📌 Justifier l’absence et éviter une qualification d’absence injustifiée
• 💶 Déclencher les IJSS versées par la Sécurité sociale
• 🏢 Ouvrir le droit au maintien de salaire (indemnité complémentaire) si les conditions sont remplies

Le respect du délai est aussi une question de prévention des risques. En cas d’envoi hors délai, le salarié s’expose à une sanction financière spécifique si un nouvel envoi tardif se reproduit dans les 2 ans : la retenue peut atteindre 50% du montant des IJSS concernées. Cette règle agit comme un signal clair : la maladie est protégée, mais les formalités doivent être prises au sérieux.

Bonnes pratiques RH : réduire les frictions et sécuriser la preuve

Côté employeur, une politique « article 271 » efficace ne se contente pas d’exiger. Elle accompagne : rappel des délais, modèles de message, canal unique de dépôt, et accusé de réception systématique. Un service RH expérimenté sait que le stress de la maladie augmente les erreurs ; l’objectif est donc de rendre la conformité « facile ». ✉️

Cette rigueur administrative conduit naturellement au sujet suivant : une fois l’arrêt transmis, comment la durée d’absence est-elle indemnisée, et pourquoi la réforme du plafond (1,4 SMIC) modifie certains équilibres de paie ?

Au-delà des formalités, l’indemnisation dépend d’un calcul précis, parfois mal compris même dans des équipes expérimentées. La prochaine partie détaille les IJSS, les plafonds et les cas particuliers.

Indemnités journalières (IJSS) et plafonds 2025-2026 : calcul, versement, cas de période incomplète

Comprendre la durée d’absence en cas de maladie implique de maîtriser le mécanisme principal d’indemnisation : les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS). Elles compensent une partie de la perte de salaire, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droit. Dans l’immense majorité des arrêts « classiques », l’idée à retenir est simple : l’IJSS correspond à 50% du salaire journalier de base, calculé à partir des rémunérations récentes. 💡

Pour un salarié mensualisé, le salaire journalier de base est déterminé à partir des 3 derniers salaires bruts précédant l’arrêt. Le total est divisé par 91,25 afin d’obtenir un salaire journalier de référence. Ce chiffre revient souvent dans les services paie ; il est la base technique qui permet d’éviter les interprétations. Ensuite, l’IJSS est calculée, et la CPAM verse généralement les montants tous les 14 jours.

Plafond abaissé : de 1,8 SMIC à 1,4 SMIC pour les arrêts prescrits depuis avril 2025

Le changement le plus marquant pour 2026 est l’abaissement du plafond de Salaire pris en compte dans le calcul des IJSS pour les arrêts prescrits à compter du 1er avril 2025. Le salaire de référence est désormais plafonné à 1,4 SMIC (alors qu’il était auparavant à 1,8 SMIC). Cela ne signifie pas que le salarié est « moins protégé » dans l’absolu, mais que la Sécurité sociale couvre une part plus faible des rémunérations élevées, et que le complément employeur devient plus déterminant quand il existe.

Un tableau permet de visualiser l’impact de manière opérationnelle :

🗓️ Période de prescription	📈 Plafond du salaire pris en compte	💶 IJSS maximale/jour	🎯 Effet typique
Jusqu’au 31 mars 2025	1,8 SMIC (ex. 3 243,24 € / mois en 2025)	53,31 €	🔵 Couverture plus élevée pour salaires > SMIC
À partir du 1er avril 2025 (référence 2026)	1,4 SMIC (ex. 2 522,52 € / mois)	41,47 €	🟠 Baisse d’indemnisation si pas de complément employeur

Dans « Atlas Finance », cet ajustement a modifié les arbitrages : pour les profils dont la rémunération dépasse 1,4 SMIC, l’écart entre salaire habituel et IJSS s’est élargi. Si la convention collective prévoit un bon maintien, l’effet est amorti. En revanche, pour les salariés qui n’ont pas l’ancienneté ouvrant droit au complément, ou qui sont en contrat saisonnier ou temporaire, la baisse est plus sensible. C’est un sujet social important, car deux salariés malades la même semaine peuvent subir des impacts financiers très différents selon leur statut.

Période de référence incomplète : salaire reconstitué et décret pérennisé

Les cas « atypiques » sont fréquents : embauche récente, interruption d’activité, alternance de contrats, changement d’employeur dans la période de référence. Dans ces situations, les IJSS peuvent être calculées sur la base d’un salaire reconstitué : l’administration rétablit un revenu de référence, puis applique la même division par 91,25. Un décret du 30 octobre 2024 a pérennisé ce mode de calcul, initialement présenté comme transitoire, et a apporté une précision utile : lorsqu’une activité se termine et qu’une autre commence au cours du même mois de référence, le revenu peut être reconstitué à partir du revenu journalier effectivement perçu sur le mois entier.

Exemple concret : Karim commence un nouvel emploi le 12 du mois et tombe malade le mois suivant. Le calcul ne s’arrête pas au fait qu’il n’a pas « trois mois pleins » ; il peut reposer sur un revenu reconstitué, ce qui évite des indemnisations incohérentes. Ce type de règle est technique, mais il répond à une logique d’équité : l’indemnisation ne doit pas pénaliser mécaniquement les trajectoires professionnelles discontinues.

Une fois les IJSS comprises, la question devient : l’employeur doit-il compléter, dans quelles conditions, et comment gérer les contrôles sans détériorer le climat social ? C’est l’objet de la section suivante.

Le complément employeur, souvent décisif, fonctionne avec ses propres délais de carence et mécanismes de vérification. Mieux vaut les anticiper plutôt que les découvrir en pleine absence.

Maintien de salaire employeur : conditions d’ancienneté, carence 7 jours et contre-visite médicale

Lorsque l’on parle de durée d’absence en cas de maladie, l’attention se porte souvent sur la CPAM. Pourtant, dans de nombreuses situations, c’est la politique de maintien de salaire qui détermine la stabilité financière du salarié. Le droit fixe un cadre : l’employeur verse une indemnité complémentaire sous conditions, après un délai de carence spécifique, et pour une durée qui augmente généralement avec l’ancienneté. 🧩

Les conditions légales couramment rencontrées sont notamment : disposer d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et avoir justifié l’incapacité dans les délais (souvent 48 heures). Une convention collective ou un accord d’entreprise peut améliorer ce socle : maintien à 100%, suppression de carence, extension à des populations particulières. C’est souvent ce que recouvre concrètement un « article 271 » interne : la traduction opérationnelle de règles conventionnelles en procédures RH.

Carence : 3 jours côté CPAM, 7 jours côté employeur

Les jours de carence sont les jours pendant lesquels aucune indemnisation n’est versée, selon le régime applicable. Pour la Sécurité sociale, le délai de carence est de 3 jours : les IJSS démarrent ensuite. Pour l’employeur, la carence est fréquemment de 7 jours avant le début du complément légal. Cette différence est source de confusion : certains salariés s’attendent à une compensation immédiate par l’entreprise, alors que la règle légale prévoit un déclenchement différé.

Dans la pratique, de nombreuses entreprises neutralisent tout ou partie de ce creux, en particulier via des dispositions conventionnelles. Chez « Atlas Finance », la convention applicable prévoit une prise en charge partielle de la période initiale, afin de limiter la perte de revenu lors d’un arrêt court. Cette approche a un effet positif sur le climat social : elle réduit l’anxiété financière, et évite que des salariés viennent travailler malades par crainte de perdre plusieurs jours de rémunération. 🤒

Durée du complément et articulation avec l’organisation du travail

La durée de versement de l’indemnité complémentaire varie en fonction des années d’ancienneté. Plus la carrière est longue dans l’entreprise, plus la période de protection est souvent étendue. Les services RH gèrent alors une double temporalité : la durée médicale (arrêt renouvelable) et la durée de couverture (périodes indemnisées à différents taux, parfois en paliers). Il est prudent de formaliser ces règles dans une note claire, car elles impactent le bulletin de paie et les prévisions budgétaires.

À ce stade, une question revient souvent : « L’employeur peut-il contester la durée ? » Il ne peut pas décider à la place du médecin, mais il peut, s’il verse un complément, organiser une Contre-visite médicale. Le médecin-contrôleur vérifie le bien-fondé de l’arrêt, y compris sa durée. Si l’arrêt est jugé injustifié, ou si le contrôle est impossible pour un motif imputable au salarié (absence lors de la visite, refus de se présenter à une convocation), l’employeur peut suspendre l’indemnité complémentaire. Cette mesure doit être maniée avec tact : bien utilisée, elle sécurise le dispositif ; mal utilisée, elle détériore la confiance.

Fraude aux arrêts : sécurisation des formulaires et information de l’employeur

Depuis le 1er juillet 2025, l’usage de formulaires Cerfa sécurisés (avec plusieurs points d’authentification) est devenu obligatoire afin de réduire les arrêts falsifiés. Cette évolution a changé les pratiques : les RH identifient plus facilement les anomalies, et la CPAM dispose d’outils renforcés. Par ailleurs, en cas de fraude aux IJSS, la réglementation permet désormais à l’Assurance maladie de transmettre à l’employeur des éléments strictement nécessaires pour caractériser la fraude. 🔒

Autre évolution structurante : il n’est plus possible de se voir prescrire ou renouveler un arrêt par un service de télémédecine dont l’activité principale est en ligne, ni par un professionnel exerçant principalement à l’étranger. L’objectif est clair : sécuriser la chaîne de prescription et limiter les dérives, sans remettre en cause la télémédecine lorsqu’elle est pratiquée dans un cadre équilibré.

Une politique « article 271 » bien conçue ne se limite donc pas à « payer ou ne pas payer ». Elle encadre aussi la conformité, la preuve, et le contrôle, tout en respectant la dignité du salarié. La suite logique consiste à regarder la durée maximale indemnisable et les obligations pendant l’arrêt, car elles structurent la période d’absence au quotidien.

Durée maximale d’un arrêt maladie : 360 IJ sur 3 ans, ALD jusqu’à 3 ans et obligations du salarié

La question de la durée d’absence en cas de maladie se heurte vite à un sujet sensible : « Jusqu’à quand l’arrêt peut-il durer ? » En droit, il n’existe pas une durée unique, car tout dépend de l’affection et de l’état de santé. Le médecin prescrit, renouvelle si nécessaire, et la CPAM encadre l’indemnisation selon des règles distinctes pour les maladies dites « ordinaires » et les affections de longue durée (ALD). 🩺

Maladie ordinaire : une logique de compteur (360 IJ sur 3 ans)

En règle générale, un arrêt pour maladie ordinaire n’excède pas six mois. Sur le plan de l’indemnisation, un principe clé s’applique : la CPAM peut verser au maximum 360 indemnités journalières sur une période de 3 ans consécutifs. Cela ne veut pas dire qu’un salarié ne peut plus être malade ensuite ; cela signifie que le droit à IJSS obéit à un cadre temporel.

Dans une entreprise, ce compteur a des effets RH concrets. À « Atlas Finance », un salarié ayant enchaîné plusieurs arrêts courts sur deux ans peut se rapprocher de la limite sans s’en rendre compte. Les RH prudents encouragent alors une approche préventive : dialogue avec la médecine du travail, aménagement du poste, télétravail si compatible, ou accompagnement vers des dispositifs adaptés. La meilleure gestion de la durée d’absence est souvent celle qui réduit la fréquence et la rechute, plutôt que celle qui « sanctionne ».

ALD : possibilité d’indemnisation jusqu’à 3 ans, sans limitation de nombre d’IJ

Lorsqu’il s’agit d’une ALD, le médecin peut prescrire un arrêt supérieur à 6 mois. Dans ce cas, l’intervention du médecin-conseil est centrale : il doit donner son accord pour la prolongation de l’indemnisation. Si l’état de santé le justifie, l’arrêt peut être indemnisé jusqu’à 3 ans à compter du premier jour. Dans ce cadre, la personne peut percevoir des IJ pendant 3 ans sans limitation du nombre d’indemnités, ce qui change profondément l’analyse sociale et budgétaire.

À l’issue de ces 3 ans, un nouveau droit peut s’ouvrir si le salarié retravaille au moins 1 an. Ce mécanisme favorise la reprise durable plutôt qu’une reprise précipitée. Il rappelle aussi une réalité : la « durée d’absence » est parfois une phase de soin et de reconstruction, pas uniquement une donnée de planning.

Obligations pendant l’arrêt : sorties, contrôles, loyauté

Le droit protège le salarié malade, mais lui impose aussi des obligations. Elles sont essentielles, car leur non-respect peut conduire à une suspension des IJSS et à des tensions avec l’employeur. Parmi les obligations usuelles :

• 🕒 Respecter les heures de sortie autorisées (ou l’interdiction de sortie) indiquées par le médecin
• 🧳 Ne pas séjourner hors du département de résidence sans accord de la CPAM
• 🔍 Se soumettre aux contrôles : CPAM ou contre-visite organisée par l’employeur
• 🤝 Respecter l’obligation de loyauté et ne pas exercer d’activité non autorisée, professionnelle ou non

L’obligation de loyauté mérite un éclairage : ce n’est pas une interdiction de « vivre ». C’est l’interdiction de tenir une activité incompatible avec l’arrêt ou susceptible de nuire à l’employeur (ex. travailler pour un concurrent, ou exercer une activité intense alors que l’arrêt prescrit du repos strict). La reprise d’activité doit être autorisée médicalement.

Enfin, selon la durée et la nature de l’absence, une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail peut être requise. Le but n’est pas de « contrôler » mais de sécuriser la reprise et d’éviter l’échec, notamment lorsque l’organisation du travail a changé pendant l’absence. Une gestion intelligente de la durée d’absence se mesure souvent à la qualité de la reprise. La section suivante prolonge ce raisonnement avec deux sujets très pratiques : congés payés et chômage.

Congés payés et chômage pendant l’arrêt : droits acquis, report 15 mois, France Travail et coordination des démarches

La durée d’absence en cas de maladie ne se limite pas à la période d’arrêt : elle modifie aussi des droits connexes qui, pendant longtemps, ont été sources de contentieux. Deux sujets dominent : l’acquisition de congés payés pendant la maladie et l’articulation avec l’allocation chômage lorsqu’une personne est inscrite à France Travail. Ces règles, clarifiées et consolidées ces dernières années, doivent être intégrées dans toute « politique article 271 » digne de ce nom, car elles affectent la paie, le planning et le dialogue social. 📅

Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel

Depuis le 24 avril 2024, les périodes de suspension du contrat pour maladie ou accident non professionnel sont assimilées, pour une part, à du temps de travail effectif en matière de congés. Concrètement, un salarié en arrêt maladie non professionnel acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Ce changement a un impact immédiat : un arrêt prolongé n’interrompt plus totalement la constitution de droits à congés, ce qui protège mieux les trajectoires professionnelles marquées par la santé.

Pour l’employeur, cette règle implique une obligation d’information : au retour d’arrêt, il doit informer le salarié, dans le mois suivant la reprise, du nombre de jours disponibles et de la date limite à laquelle ils peuvent être pris. Cette exigence est plus qu’un formalisme : elle conditionne le point de départ de certaines périodes de report et évite les contestations ultérieures.

Report des congés : 15 mois, y compris en cas de maladie pendant les congés

Les congés acquis mais non pris à cause de la maladie peuvent faire l’objet d’un report de 15 mois, sous conditions. Ce report s’applique à la fois aux congés acquis pendant l’arrêt et à ceux acquis avant l’arrêt mais devenus impossibles à prendre à cause de l’absence. Point notable : la jurisprudence a aussi reconnu, via un arrêt du 10 septembre 2025, l’hypothèse de la maladie pendant les congés, ouvrant la voie au traitement cohérent de la situation (là où, historiquement, les pratiques variaient). 🧾

Dans « Atlas Finance », l’équipe RH a créé une règle simple : tout retour d’arrêt déclenche automatiquement un courrier standardisé récapitulant droits à congés et échéances. Cette automatisation réduit les erreurs et protège l’entreprise comme le salarié. Une question rhétorique utile pour les managers : « Le collaborateur revient-il avec une visibilité claire sur ses droits, ou avec un brouillard administratif ? » La réponse fait souvent la différence.

Arrêt maladie et allocation chômage (ARE) : suspension et report, obligation d’envoi à France Travail

Lorsqu’une personne est en arrêt maladie, elle ne remplit pas la condition d’aptitude physique à l’emploi nécessaire au versement de l’ARE. En conséquence, l’allocation chômage cesse d’être versée pendant l’arrêt. Cela ne signifie pas une perte sèche : la période non indemnisée par l’ARE peut être reportée et, si les conditions sont réunies, la CPAM peut indemniser via les IJSS.

Il existe ici une démarche essentielle : transmettre l’arrêt de travail à France Travail dans un délai de 48 heures. Ce point est parfois oublié, surtout quand la personne gère déjà la CPAM et l’ancien employeur. Une bonne coordination évite les doublons, les indus, et les retards de paiement.

Pour rendre ces règles plus opérationnelles, voici une mini-checklist que certaines entreprises intègrent à leur « article 271 » interne :

1. ✅ Envoyer CPAM (volets 1 et 2) sous 48h
2. ✅ Envoyer employeur (volet 3) sous 48h (ou délai conventionnel)
3. 📩 Si inscrit : envoyer l’arrêt à France Travail sous 48h
4. 🧮 Vérifier carence : 3 jours (CPAM) et 7 jours (complément employeur légal)
5. 📅 Au retour : exiger l’info congés dans le mois et sécuriser le report 15 mois si nécessaire

Ces éléments montrent que la durée d’absence « selon l’article 271 » est, en réalité, un ensemble cohérent : délais, indemnisation, droits annexes, et reprise. Lorsqu’ils sont alignés, la maladie est gérée avec humanité et rigueur, sans créer de contentieux évitables. 🔎

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Quel est le délai pour envoyer un arrêt maladie à la CPAM et à l’employeur ?

En pratique, l’envoi se fait sous 48 heures : les volets n°1 et n°2 à la CPAM dans les 2 jours ouvrables, et le volet n°3 à l’employeur dans un délai généralement équivalent (sauf règle plus stricte prévue par convention collective ou accord). ⏱️

Combien de jours de carence s’appliquent en arrêt maladie ?

Les IJSS de la Sécurité sociale démarrent après 3 jours de carence. Le complément employeur légal est généralement versé après 7 jours de carence, mais des dispositions conventionnelles peuvent réduire ou supprimer ce délai. 📌

Comment sont calculées les indemnités journalières (IJSS) ?

Les IJSS correspondent en principe à 50% du salaire journalier de base, calculé à partir des 3 derniers salaires bruts (mensualisés) divisés par 91,25. Un plafond s’applique, abaissé à 1,4 SMIC pour les arrêts prescrits depuis le 1er avril 2025. 💶

Quelle est la durée maximale d’indemnisation en maladie ordinaire ?

Pour une maladie ordinaire, la CPAM peut verser jusqu’à 360 indemnités journalières sur une période de 3 ans consécutifs. Pour une ALD, l’indemnisation peut aller jusqu’à 3 ans si l’état de santé le justifie, avec validation du médecin-conseil. 🩺

Un salarié acquiert-il des congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel ?

Oui. Depuis le 24 avril 2024, l’arrêt maladie non professionnel ouvre droit à l’acquisition de congés payés à hauteur de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Les congés non pris pour cause de maladie peuvent être reportés jusqu’à 15 mois sous conditions. 📅